信测标准上市预测（信测为什么不能上市）

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　　上市公司绩效衡量标准有哪些？其一，单纯地以财务指标作为绩效评价依据，难以全面反映企业经营绩效。以财务指标为中心的绩效评价体系，容易导致企业经营活动的短期行为，为了短期利润的最大化，企业常常推迟资本投资，从而造成发展后劲不足；缺乏战略性考虑，无法提供产品质量、顾客响应度等方面的信息；鼓励局部优化，而不是全局最优化；无法提供有关“顾客需求什么”、“竞争对手是如何运作的”等方面的信息，为企业决策提供的支持十分有限；只能提供历史绩效信息，无法预测未来的绩效发展状况，应用的范围受到限制。鉴于财务指标自身存在的缺陷，越来越多的学者倾向于引入非财务指标。相对于财务指标，非财务指标具有评价更加及时、准确；与企业的目标和战略相一致，可以有效地推动企业的持续改进；具有良好的柔性，能够适应市场和企业周围环境的变化等优点。其二，未考虑资本成本因素，从而导致经营利润的计算不正确。使用会计数据评价企业绩效，很可能会忽略机会成本和货币的时间价值。现有经济指标在计算总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、投资报酬率（ROI）和每股收益（EPS）时所用的净收益均未考虑资本成本的因素。因此，有些企业从财务报表和一些评价指标上看似乎是盈利，但如果将资本成本因素考虑进去，这些貌似盈利的企业就发生了实质性的亏损。

　　其三，对现金流量指标的关注不够。传统企业绩效评价指标关注的焦点是资产负债表、损益表的有关项目，对现金流量表中的有关指标，如净现金流量、经营活动净现金流量等指标却关注甚少，对投资项目的现金净流量指标基本忽视。然而，现金流动的信息更能体现财务报告的目标，一般来说，与特定企业关系最直接的财务信息的可能使用者，最为关心的是企业创造有利的现金流动能力。因此，企业绩效评价指标应是现金流量表、损益表与资产负债表有关项目以及企业投资项目长期现金流量的综合。
其四，缺乏人力资本方面的评价指标。人力资源会计作为一项专门会计来核算人力资源起步比较晚。但随着科技水平的提高，人在经济活动中的作用日益重要。人力资源的价值计量在企业价值评估中应占据重要的地位。因此，企业绩效评价指标体系缺乏人力资本绩效的评价指标，不能不说是一种缺陷。
在新经济迅速发展，信息技术日益完善的今天，建立一套动态的符合企业竞争环境要求的绩效评价体系十分重要。针对目前我国企业绩效评价指标体系的不足，笔者认为，创新我国上市公司绩效评价体系应着重考虑：
——建立基于企业经济增加值（EVA）评价体系。鉴于我国企业绩效评价对资本成本评价不足的问题，借鉴西方国家采用的EVA方法是可行的。EVA即企业经济增加值，是指企业经营活动的税后净收益（NOPAT）扣除企业资产成本（包括权益资产成本和负债资产成本）后的差额，这种方法弥补了会计利润率在评价企业经营绩效的不足，避免了忽略企业资产价值的变化以及所有者权益的机会成本，从而使经营利润的计算更贴近实际。
——建立基于经营现金净流量和投资项目现金净流量的绩效评价指标体系。适应时代要求，建立一套符合企业核心竞争力增长，促使企业提升未来绩效的评价体系成为理论界和实务界最关注的问题。于是，创新一套基于经营现金净流量和投资项目现金净流量的绩效评价体系成为可能的选择。它一方面可以说明企业经营的现金净流量状况，反映企业报告期内经营活动现金流量的流入与流出情况，评价企业创现能力；另一方面可以反映企业未来很长一段时间基于投资项目的现金流量情况，有助于对投资项目的可行性以及企业未来发展趋势进行评价和分析，从而弥补现行绩效评价体系中只注重过去经营业绩的不足。
——建立包含人力资本评价指标的新体系。传统绩效评价体系是针对企业财务指标而建立的，缺乏对企业人力资本的评价指标。在知识经济时代，人力资源的价值在企业价值评估中显得越来越重要，人力资本的作用越来越大，特别是高科技企业、网络企业和软件开发企业，人力资本因素更加突出。而且这类企业在上市公司中也占有很重要的比例，因此企业的绩效评价应建立包含人力资本评价指标的新体系，如人力资本报酬率、人力资本成本率、人力资源价值等。
——建立综合性评价体系。由美国学者罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿提出的“平衡计分法”认为，企业绩效评价指标应源于企业的战略目标和竞争需要，将财务测评指标、顾客满意度、内部营运和公司创新与学习能力四个方面结合起来，从而形成一套完整的评价体系。笔者认为，可从财务、顾客、内部营运、学习与成长等四个方面入手，根据企业生命周期不同阶段的实际情况和采取的战略，为每一方面设计适当的评价指标，赋予不同的权重，从而全面、系统地反映企业经营绩效。


Q4：

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